96年度台電昇等考人力資源類─準備方法與市面上書籍評析

96年度台電昇等考人力資源類─準備方法與市面上書籍評析
一份完整的台電昇等考人資試題，大致會包含四部份：
1. 是非題15%：勞動三法的題目大部份出在這裡；另外就是本公司的一些制度實施的時間、名稱。
2. 填充題15%：仍為勞動三法題目佔大宗。
3. 簡答題40%：神奇實務題，這部份要唸熟員工權益手冊，大致是手冊的狀況題，要注意，回答時最好能將依據的規章名稱，一併寫出，一方面分數會更高；另一方面就是如果此題適用一個以上規章時，能夠有加分的空間。
4. 申論題30%：未來人力資源處想要發展的議題，例如民92和民94，人事處想要組織變革為人力資源處，所以大部份這三十分主要題目就是出來人事和人資的不同，以及組織再造、學習型組織的題目。想要知道今年的題目走向，請參見本公司內部網站近二年來的「大會報」，人力資源處在會報中會提未來走向，就是今年題目的走向。順便提一下，外部招考和台電內部昇等考走向差很大，所以呢，此準備方法完全不適用於外部考試。


昇等考部份
工員昇職員部份：
領域
細分
職員考概述
參考書籍
人力資源管理
企業人事管理
A. （人事管理概論、人力規劃、薪資制度、人群關係）30%
參考書籍：黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、王秉鈞(2002)，人力資源管理，華泰à這本書年份較久，讀者可自行找尋適合的類似書籍

人力資源管理
B. (含勞基法與勞動三法：工會法、勞資爭議處理法、團體協約法)30%
全國法規資料庫

人事規章彙編
C.（員工權益手冊為範圍）40%
員工權益手冊


甄選科目比率，命題程度及成績計算如下﹕
(一)筆試國文佔三○％，專業科目佔七○％。
(二)命題程度﹕相當於二、三年制專科程度。
(三)筆試成績佔六○％，服務成績佔二○％，年資計分佔二○％。
(四)專業科目成績未達五○分者不得錄取。

前項服務成績之計算，以應考人員最近五年考核合計，每列甲等一年得四分，列乙等一年得三分，不足五年考核之當年度，則以乙等標準扣減一分列計。年資計分以服務每滿一年給一分，不滿一年者不計，最多以二十分計。

概述：
企業人事管理的範疇
(一) 人事管理概論。 (二) 人力規劃。 (三) 薪資制度。 (四) 人群關係。
章節
考題範例
第3章 人力資源規劃
工作說明書***
職務說明書***
內外部人力資源分析
人力資源供需分析
人力資源過多或短缺的解決策略
1. 試舉例說明工作說明書與職務說明書如何編製，有何差異（此題極重要）
2. 試以題目所給參數（自擬），利用人力資源供需分析方法，試為台電公司未來五年之人力供需進行分析。
3. 試以人力資源短缺的解決策略，分析台電在逐年退休的情況下，應如何尋求解決？那些策略可能不適用於台電公司？
第5章 訓練與發展
訓練的種類（職前、職內、職外）
擬訂訓練計劃的程序
成人學習的特徵
1. 試以訓練的種類，說明台電員工何時需要職內訓練，何時需要職外訓練？實施方法為何？
2. 台電公司從前的做法，是由訓練單位決定各單位所分配到的訓練名額，再由各單位主管決定要給誰去訓練；現在則部份訓練課程改用email公告給所有人，由其呈報單位主管，申請參訓。試分析這二種方式的優缺點。
3. 試以訓練成果評估的理論，說明台電公司目前的主管訓練(或任一訓練)，應如何評估成果？
4. 試以成人學習的特徵，說明應如何規劃適合於台電員工的訓練計劃？
第6章 生涯發展
Halland職業選擇理論
Hall的生涯發展階段
生涯途徑與人事政策
女性員工的生涯發展
工作豐富化*
1. 試以Halland的職業選擇理論說明台電的業務行銷類人員、財會人員、政風人員、人事人員、電機人員的工作性質。
2. 試以Hall的生涯發展階段說明台電新進人員而資深可退休員工之生涯規劃有何不同？
3. 試述STPP（標準化訓練規劃計劃）會對台電員工的生涯途徑產生何種影響，身為人事人員，如何應用此計劃規劃人事政策？
*邱耀漢 從知識管理觀點看資訊系統之演進－以台電EHR系統為例/元智大學/資訊學院/資訊管理學系/91/碩士/87頁
4. 試述台電應如何進行「性別主流化」
5. 試舉實例說明業務如何進行工作豐富化，台電公司可以如何參考採用？
第8章 薪資管理
薪資體系
薪資結構
薪資政策
薪資水準
1. 試以一綜合式結構，以台電、台水、中油為例，說明國營事業應採何薪資體系、結構、政策、水準。

第9章 福利與獎工制度
勞工保險與退休金
獎工制度
1. 試詳述勞退新制的保險與退休金設計
2. 試述台電的績效獎金與考績獎金係屬於何種獎工制度。
第10章 勞動條件
壓縮工作週
彈性工作時間
勞工安全衛生
1. 試說明台電施行壓縮工作週、彈性工作時間的法源為何？
2. 試說明勞工安全衛生法案
第11章 工作規則與員工紀律
獎勵處罰控制系統
工作規則之效力
員工申訴處理制度
1. 試說明依獎勵處罰控制系統的理論，台電公司可採那些方式進行獎勵處罰
2. 試說明台電公司的工作規則與團體協約間是否有抵觸之處
3. 試說明理想的員工申訴處理制度
第12章 工會組織與勞資關係
勞資關係理論
協商權
爭議權
1. 試說明工會法之立法意旨與新近議題
2. 試說明協商權
3. 試說明爭議權

勞動三法的範疇：
http://laws.cla.gov.tw/Chi/FLAW/FLAWQRY01-1.asp
到勞委會的資料庫搜尋

茲節錄部份與勞動三法有關之題目

勞資關係與勞資爭議
249.「團體協約」是什麼？和我有什麼關係？
答：團體協約就是公司和工會以規定勞動關係為目的所訂定的書面契約，其中對於同仁的權益有相當明確的規定。目前本公司的團體協約正與工會協商中。
250.本公司發給我一本叫「工作規則」的黃底小冊子，它對勞資雙方有什麼益處呢？
答：工作規則除了可以維持生產秩序、規範事業場所活動正常化外，並可以使勞資雙方的權利義務更加明確。
251.什麼是「勞動契約」？它有什麼作用？
答：一、所謂勞動契約，是指約定勞雇關係的契約。勞動契約之形態以書面約定或口頭約定均可，而默示的行為或事實上的行為亦可成為勞動契約之內涵。一般而言，訂立書面勞動契約最能將權利義務事項明確化。
二、勞動契約訂立後，附隨而來的就是勞動關係的成立。勞動關係成立後，使雙方享受權利並負擔義務，這些權利義務的來源除了依據勞動契約之外，還包括了法令規定、團體協約、工作規則、企業慣例、雇方指示等。　　　　　　　　　　　　　　　　　　
252.那麼「勞動條件」又是什麼？
答：勞動條件是指你從事勞動的一切條件，例如勞動時間、勞動環境、勞動報酬等等，也就是一般所謂僱傭條件。
253.工會跟我有什麼關係呢？我有沒有必要加入工會呢？
答：關於這個問題相當複雜，不容易一下子講清楚，你可以參閱工會法、工會法施行細則和其他與勞工事項有關的法規如勞動基準法、團體協約法、勞資會議實施辦法．．．等。這些法規可以從本公司企業內網路人事處網頁、單位的人事部門、辦理人事業務的人員或工會得到。
254.「勞資會議」是做什麼的？和我有什麼關係？
答：勞資會議是勞資雙方針對勞資關係、勞動條件、勞工福利、等事項，互相溝通協調的會議，目的是為了協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率。如果你有什麼建議或意見，也可以透過一定的提案程序由勞資會議來研討，這個會議和每一位同仁及公司的營運都有關係。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
255.那勞資會議的勞方代表是如何產生的呢？
答：事業單位有工會組織者，由工會會員或會員代表大會選舉之；尚未組織工會者，由全體勞工直接選舉之。事業單位各部門距離較遠或人數過多者，得按各部門勞工人數之多寡分配應選出勞方代表人數，並分區選舉之。以我們公司來說，因為有工會及其分會，所以會務上是由分會來處理勞方代表的選舉。
256.你知道「勞資會議」的議事範圍包括那些呢？
答：勞資會議的議事範圍包括：
一、報告事項
（一）關於上次會議決議事項的辦理情形。
（二）關於勞工的動態。
（三）關於生產計畫和業務概況。
（四）其他報告事項。
二、討論事項
（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。
（二）關於勞動條件事項。
（三）關於勞工福利籌劃事項。
（四）關於提高工作效率事項。
三、建議事項。
257.要有多少人才能召開勞資會議呢？又多少人才能做出決議呢？
答：勞資會議要有勞資雙方各超過半數的代表出席，才能召開，而且要有出席代表四分之三以上的同意，才能做出決議。
258.勞資會議的決議事項如何處理？
答：一、決議之處理：
　　會議之決議，貴在執行，勞資會議代表應深切體察此點，積極主動參與各項決議案之執行及推動，竭盡所能協調各相關單位，使所決議之事項，如期達成。
　　（一）勞資會議通過之決議事項，應由事業單位分送工會及有關部門辦理，並函報當地主管機關備查。
　　（二）分支機構議事範圍涉及全體事業單位時，得經由勞資會議之決議，向事業單位提出建議。
　　（三）設立專案小組─勞資會議得設專案小組，處理有關議案或重要問題。為執行勞資會議之決議，可就勞資會議代表中，選定對決議內容了解之專業人員，會同公司內相關部門成立專案小組，負責推動與執行決議之內容，並將執行或研究結果，提報勞資會議。
二、決議無法實施時如何處理
　　若決議事項不能實施時，得提交下次會議覆議。任何勞資會議之決議事項，及已交由相關部門及專案小組執行之決議事項，均應於下次會議時提出報告，讓所有勞資會議代表了解其執行現況，若決議無法實施時亦需於會議中報告，使勞資會議之功能發揮至極致，充份表現協調溝通之誠意與功能。
259.近年來，常常聽到或看到某某公司發生勞資爭議，其中有關「權利事項之勞資爭議」指的是什麼？
答：權利事項之勞資爭議，是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約的規定所為權利義務的爭議。
260.勞資爭議的種類除「權利事項之勞資爭議」之外，還有「調整事項之勞資爭議」，那又是什麼意思？
答：調整事項之勞資爭議，是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。
261.有人說勞資爭議是傷感情的事，但雙方卻可以用理性的方式來共同解決。有那些處理方式呢？
答：一、雙方以協調方式解決。
二、依據「勞資爭議處理法」的規定，權利事項之勞資爭議可以依調解程序來處理，或直接向法院提出。調整事項之勞資爭議，可以依調解、仲裁程序來處理。
（請參閱勞資爭議處理法）
三、依本公司「加強勞雇關係處理勞資爭議要點」（刊業務公報８３２７期）的處理程序解決。
262.依據本公司「加強勞雇關係處理勞資爭議要點」（刊業務公報８３２７期）的規定，如果我有勞資爭議事項，可以向那些部門提出？
答：一、可以用書面或口頭向所屬部門或人事部門（或辦理人事業務的人員）提出。
二、以書面提出時，要填送「勞資爭議案件處理表」。以口頭提出時，受理部門要將爭議相關事項填入「勞資爭議案件處理表」，然後由你（就是提出人）簽名蓋章。
263.依據本公司「加強勞雇關係處理勞資爭議要點」（刊業務公報８３２７期）的規定，勞資爭議的處理程序是怎麼樣？
答：各單位在受理勞資爭議案件後，應按照下列的程序來處理：
一、當事人的所屬部門在２天內先作處理。如果沒有解決，要在前項處理無效當天起３天內由該單位的主管或副主管和爭議當事人進行雙向溝通。如果仍然沒有解決，在前項溝通結束當天起５天內提送該單位的營運安定會報研討處理方案，再由雙方代表（事業單位從營運安定會報委員中指派，勞方代表由該單位所對應之工會（分會）指派），各３到５人在五天內進行協調。
二、如果勞資爭議案件經由前述處理程序、或超過上述處理期限而仍然沒有解決者，雙方可以同意送請本公司總管理處營運安定會報處理，並且可以推派同額代表（各以３至５人為限）參與協調。協調會議由安定會報召集人（主管人事副總經理）或由公司另行指派人員主持。
三、如果是案情重大的爭議案件，可以經雙方同意直接依前項的程序處理。
也就是不必經由第一項程序處理，而直接跳到第二項的程序加以處理。
四、其他事項請參閱業務公報８３２７期「加強勞雇關係處理勞資爭議要點」。